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关于人力方面的几点思考

作者:王淑一
2020-08-25 09:14:35
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        各位领导,各位同事,大家下午好,我是来自十里香事业部综合科王淑一,目前负责十里香的人力工作。今天我要讲的主题是过往的几期未涉及到的,也是跟我本职工作息息相关的就是关于人力方面的几点思考。

        我今天要说的一共三点,概括来说是“入”、“养”和“出”。详细来说就是我们需要什么样的人进入公司,进入之后如何进行培养,最后如何面对人员离职。

        首先是“入”-我们需要什么样的人进入公司。都知道人员招聘是整个人力的首要环节,我们应先保证年轻的、高素质有潜力人员进入公司才有之后的人力规划。我接触招聘已经有4年的时间了,目前主要的招聘渠道就是校园招聘和社会招聘。社会招聘是大家比较熟悉的,形式主要有网站招聘、招聘会还有内部推荐机制。但是今天在这里我主要想说一下校园招聘,因为校园招聘有着社会招聘所不具备的优点,比如说我们招聘的候选人专业多样化,可以满足公司多方面的需求,同时学生的可塑性很强,利于我们培养,而且校园招聘还能起到很好的企业宣传的作用。也正是因为校园招聘具有如此多社招不具备的优点,也就造成了校园招聘竞争的加剧,很多企业一年四级都在做校招。我们也曾经在2016年-2017年,两年期间,启动了校园招聘,去过包括河北大学、河北科技大学、河北农业大学、河北金融学院、河北工程大学等在内的10多所河北重点大学,最终签约入职的有30多个人,其中60%的为沧州籍学生,到今年沉淀下来的人员并不多。虽然这一次的校园招聘从结果上看不算太成功,但是我认为校园招聘还是我们持续要做的,他是我们获得人才最广泛最有效的途径。

        关于人员入职,想给各位分享的第二点是求职者观念的转变,也对管理者提出了更高的要求。从去年开始95后陆续进入公司,今年我招的最年轻的业务员是99年的,我虽然也是90后,但是感觉他们真的是太年轻了,前几天还有一名95后小朋友喊了我声王姨,我感觉我受到了一万点的伤害。年轻的95后进入公司给我们带来了更大的挑战,因为他们不按常理出牌,70后追求铁饭碗,80后要求物质保障,90后关注自身发展,而95后的就业观则是“我高兴”,调查研究显示第一份工作的

        平均在职时间80后是4年,90后是1.9年,而95是7个月,这话不假,今年有位入职者刷新了我招聘入职人员在职时间,他只在职了1个小时,离职原因竟然是宿舍环境无法接受。年轻的95后是未来公司发展的希望,像我们的经理们他们可能今后接触越来越多的95后,不要抱怨他们的天马行空,要多分析了解他们,多了解他们的思想动态以及个人诉求,对工作开展觉得是有好处的。因为他们离职的成本很低,而我们付出的成本却很高。

        接下来,我要说第二点,“养”-就是人员的培养。通常员工在试用期的时候我们会称他们为新员工,在新员工阶段我们会给他们更多的关注,但是当员工转正之后我们经常会认为他起码算半个老员工了,而这时候,我们的关注度就会转移了,而一个人入职的1-3年恰好是离职率最高的阶段。我们要做的应该是在这个阶段为人员搭建好平台,做好职业的规划。我记得之前田部讲过三五十五公司人才的规划方案,而在我们事业部内部今年和昝总还有田科长我们一起启动了金种子培养计划,我们将为事业部全体人员搭建一个公平公开的竞争平台,在这个平台上我们也希望一部分人走上他的专业发展道路,而另一部分人能走上管理发展道路,条条大路通罗马,我们希望通过平台的力量让每一个人得到平等的机会,走上自己正确的职业道路。当然目前金种子也是在不断探索阶段,还有很多需要完善和提升的地方。

        人员培养第二点想说的是我们要多增加仪式感,增进员工与公司的粘性。因为生活需要仪式感嘛,那么工作也需要仪式感的,记得在董事长入厂20周年庆的时候公司为每位在职员工发了1000元奖金,为入职20年以上的员工发了1万元的奖金,这个事件至今让我记忆犹新,入职多年之后很多员工已经记不清自己来了多少年了,希望公司可以在员工入职周年,比如说一周年,五周年,十周年的时候增设一些充满仪式感的环节,让员工能够感受到公司的关怀,这个关怀可能不需要是金钱的,可以是精神的,比如在入职五年的时候邀请其家人共同回公司,尤其我们销售人员,很多常年在外陪伴家人的时间并不多,以公司的名义邀请其家人,会让我们公司更有人情味,也让家人更多一分的理解。一个人职业生涯能有几个五年和十年的,应该值得被纪念。

        最后想说的是“出”-我们要如何面对人员离职。到离职的环节往往是我们最容易忽视的,很多时候就对离职者放任自流了,实际上离职人员也是我们最应关注的一环,因为他们今天是我们员工,明天离职之后将变成我们的顾客,我们应该让每位离职员工成为我们品牌的传播者而不是负面新闻的缔造者。在阿里,会定期给离职人员组织聚会,他们离职不叫离职,而叫毕业。华为为每一位离职员工颁发纪念奖章。我认为我们也是可以借鉴的,将离职文化也变成企业的一种文化,离职之后依然是十里香的后援团,让每位员工能笑着离职而不是一肚子怨气的离开。

        以上,是我的几点想法,不是很成熟,还请领导和同事们多给些建议。我们演讲到此结束。

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